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Reglas de oro de un buen clima laboral

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Escrito por admin | en Clima empresa | el 15-07-2010

Mientras que un “buen clima” se orienta hacia los objetivos generales, un “mal clima” destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el “clima laboral” lo normal es utilizar “escalas de evaluación”.

El “clima laboral” es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

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Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.

Mientras que un “buen clima” se orienta hacia los objetivos generales, un “mal clima” destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el “clima laboral” lo normal es utilizar “escalas de evaluación”.

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes: Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.  Read the rest of this entry »

Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa la eficiencia de tu PYME

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Escrito por admin | en Clima empresa | el 20-05-2010

En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos -y uno muy útil por cierto, por la información que nos arroja- es el Clima Laboral.

Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo, en una región geográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

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Lo más importante es desarrollar un genuino interés

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía.

Posteriormente, hicieron otras pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para otros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvió a aumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”.

Esto no significa que el ambiente físico no importe. ¿Cuántas veces no visitamos oficinas en donde el mobiliario tiene prácticamente 50 años, la pintura está en pésimas condiciones o la iluminación y ventilación es inadecuada? Esto además de generar decepción entre los empleados comunica al exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo de la compañía en cuestión.

Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal, la falta de compromiso del mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio.

Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.

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Contribución de la crisis al clima laboral

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Escrito por admin | en Clima empresa | el 22-02-2010

Si ya resulta más difícil para todos hacer frente a los pagos, la cesta de la compra o renunciar aquella reforma o proyecto empresarial de muchos millones, la crisis desde luego no ayuda al buen clima laboral, especialmente donde ya era “tóxico” antes.

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Y es que las consecuencias del clima laboral es como el agua en una cesta: que se escapa por los accidentes laborales, las bajas, el absentismo medible y el absentismo psíquico y también por la violencia interna o externa al trabajo, dado que todos andamos un poco más asfixiados. Un setenta por ciento de los trabajadores preguntados por lo que consideran mayores estresores laborales en su trabajo, considera las relaciones interpersonales, como el que más. Esto, que podría ser natural, inherente al ser humano, resulta que se acrecienta por la desorganización del trabajo. Tarea de la que se ocupa la Psicosociologia Laboral.

Si la ley de Prevención de Riesgos Laborales, se cumple sólo por temor a la sanción, confiando en que sean los ángeles de la guarda los que libren a los empleados de los accidentes y “así nos ahorramos la Prevención…”, si hacemos las cosas por amor es decir, deseo de hacer las cosas “bien hechas”, seguramente evitaremos todos esos costes de siniestralidad. Fácilmente medibles por el empresario común. Pero si no medimos los costes indirectos, los de la no prevención, nos encontramos con el efecto “agua en la cesta” en la productividad. Si cada euro invertido en prevención revierte entre cinco y quince de beneficio, la prevención es claramente rentable.

En Navarra, según la Encuesta del Instituto de Salud Laboral, se encuentran afectados por estrés un doce por ciento de los trabajadores. Poco me parece, a juzgar por las apariencias. Se llevan “la palma” Servicios Sociales, Administración Publica y Banca por la excesiva cantidad de trabajo. También las empresas mayores de doscientos cincuenta trabajadores, sobre todo aquellos con estudios superiores.

El estrés cuesta veinte mil millones de euros en la UE en boca de Eusebio Rial Director de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Según Rial, muchos se podrían ahorrar favoreciendo la comunicación que permita conocer los problemas que generan estrés a los empleados (directivos y/o trabajadores sin mando, da lo mismo). Saber cuál es nuestra función en el trabajo, conocer el organigrama de la empresa, recibir evaluación sobre nuestro desempeño, saber si estamos haciendo lo que la empresa quiere o no, conocer los cambios con antelación, estar informados de los objetivos de la empresa, si los tiene… Porque hay “organizaciones”, sí Organizaciones No Gubernamentales, o no laborales, a veces de más de trescientos trabajadores, donde no se conoce el organigrama de la empresa, ni su estrategia y objetivos. Y algunos llevan más de veinte años. Vamos, donde ni se ha definido nada. Sobre la marcha. Ésta es la diferencia entre una “Organización” y una empresa. El origen y la gestión posterior.

La empresa es un emprendimiento organizado, surge de una idea y requiere la gestión posterior de recursos económicos, tecnologías y personas para su realización. Si no se replantean periódicamente sus objetivos y no separa formalmente sus diferentes estructuras funcionales no es una organización empresarial. Así son pues, un club deportivo, una orden religiosa o una prisión. ¿Cómo creen ustedes que pueden estar esos trabajadores? ¿Acuden diariamente a trabajar motivadísimos?¿Se creen parte de la empresa y la consideran como suya? ¿De su responsabilidad? ¿Cree que acuden diariamente o que más bien al menor problema de salud prefieren no acudir? De cualquier manera y por buscarle algo positivo al tema de la crisis, quizá tras años de una abundancia de hartazgo, el ansia de dinero, de “tener” y “tener mas cosas”, poco interés por desarrollar valores humanos y mucho afán de éxito social a cualquier precio, aunque sea sólo apariencia, volvamos un poco a otro modelo social más solidario, orientado al “ser” en vez de “tener” y nos sirva para algo más que practicar cálculo matemático, una y otra vez, para llegar a fin de mes.

Idoya González

Clima organizacional y su relación con la productividad laboral

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Escrito por admin | en Clima empresa | el 16-12-2009

Uno de los cambios más espectaculares en el pensamiento directivo durante los últimos 15 años ha sido el cambio en el papel de los empleados en la organización. De hecho, nada sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformación del pensamiento de la era industrial a la forma de pensar de la era de la información, que la nueva filosofía de evaluacion de competencias y sobre la forma en que los empleados contribuyen a la organización.

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Hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado: las operaciones de fabricación controladas por computadoras han sustituido a los trabajadores en el caso de las operaciones repetitivas de producción, proceso y montaje. Además, realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no es suficiente para el éxito de la organización.

Para que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la organización. Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución de los objetivos de la organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.

Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos.

Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

Este trabajo constituye un avance sobre el tema de la importancia de las personas en las organizaciones que se iniciara por investigaciones anteriores, al analizar el maltrato en las organizaciones, la determinación del clima organizacional, la importancia del lenguaje gestual en la creación de un ambiente motivante, y constituye una propuesta que permita profundizar una realidad que si bien es aceptada por la mayoría de los empresarios, aún hoy no se concreta en realidades, el hecho de considerar a las personas el principal activo de las organizaciones.